Hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên trong công ty bảo vệ gắn liền với tiền lương của họ, hiệu suất của họ được quyết định bởi hành vi của chính họ và động lực làm việc của họ cũng bị ảnh hưởng bởi các chính sách khen thưởng của công ty. Vì vậy, việc công ty bảo vệ ở Nam Định (https://baovevietnams.com/bao-ve-tai-nam-dinh/) có thực hiện các cơ chế thưởng phạt sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới hiệu quả công việc.
Nâng cao năng lực
Công ty Bảo vệ Việt Nam đặt ra các cơ chế tùy theo đặc điểm của từng mục tiêu, từng khu vực cụ thể. Các nhân sự mới sẽ cần được huấn luyện nghiệp vụ trong hai tuần, sau khi vượt qua các đợt sát hạch sẽ được bố trí nhiệm vụ tại mục tiêu.
Nhân viên bảo vệ tại mục tiêu sẽ phải tham gia các cuộc diễn tập định kỳ và về nguyên tắc, họ sẽ phải thực hiện sát hạch lại nghiệp vụ mỗi năm một lần. Chỉ huy hay đội trưởng mục tiêu sẽ tổ chức các buổi huấn luyện hàng tuần cho các nhân viên bảo vệ thuộc quyền của mình. Hướng dẫn lý thuyết và đào tạo kỹ năng nghiệp vụ nên được tổ chức mỗi tháng một lần. Triển khai đồng thời các cuộc diễn tập xử lý các phương án khẩn cấp để không ngừng nâng cao chất lượng của nhân viên bảo vệ tại mục tiêu.
Phân loại đánh giá
Đợt đánh giá năng lực định kỳ hàng năm của công ty bảo vệ chủ yếu gồm nhân viên bảo vệ và đội ngũ ca trưởng, đội trưởng mục tiêu. Đánh giá nhân viên bảo vệ có thể chia thành ba loại: cấp trên, cấp trên và tự đánh giá tỷ lệ trọng số của từng cấp là: cấp trên. Đó là 70% tổng đánh giá, cùng mức là 20% tổng đánh giá và tự đánh giá là 10% tổng đánh giá.
Mặt khác, việc đánh giá đội ngũ ca trưởng, đội trưởng được chia thành bốn loại, thực hiện bốn loại là cấp trên, cấp dưới, đồng cấp và tự đánh giá.Tỷ lệ trọng số của từng loại đánh giá là: đánh giá của cấp dưới chiếm 20% tổng số đánh giá, đánh giá cùng cấp chiếm 10% tổng số đánh giá, tự đánh giá cũng chiếm 10% tổng số đánh giá.
Còn đối với cách đánh giá nhân viên hàng năm, việc đánh giá nhân viên hàng năm được thực hiện thông qua cuộc họp đánh giá. Trước hết, các thành viên tham gia cuộc họp đánh giá gồm toàn thể nhân viên của đội bảo vệ, chỉ huy trực tiếp của đội bảo vệ, lãnh đạo các bộ phận khác, lãnh đạo bộ phận an ninh, phó giám đốc. Trong cuộc họp đánh giá, người điều hành thường do phó giám đốc (hoặc người được chỉ định) chủ trì, và cũng sẽ có một người được chỉ định ghi lại cuộc họp và tính điểm.
Quy trình của toàn bộ cuộc họp được chia thành bốn bước, bước đầu tiên là trưởng phòng nhân sự giới thiệu kết quả làm việc hàng tháng của nhân viên được đánh giá. Sau đó, nhân viên được đánh giá sẽ có một bài phát biểu tự đánh giá bản thân. Bước cuối cùng là ấn định điểm theo hình thức bỏ phiếu kín, theo các cấp độ khác nhau của những người tham gia, cấp dưới và cùng cấp. Sau đó bàn giao lại cho bộ phận nhân sự đã được chỉ định. Người được chỉ định sẽ tính điểm trung bình của từng cấp độ theo cách phân loại các cấp độ khác nhau, sau đó tính điểm đánh giá cuối cùng về kết quả công việc hàng năm của nhân viên được đánh giá theo tỷ số trọng số của từng cấp độ.
Bài viết liên quan: Những khó khăn khi thành lập công ty bảo vệ ở Nam Định
Xét thưởng và phạt cho từng cá nhân
Quy chế thưởng phạt là những quy định cơ bản mà công ty bảo vệ ở Nam Định cần phải có. Việc xây dựng quy định thưởng phạt hợp lý sẽ khiến nhân viên bảo vệ làm việc có trách nhiệm và hiệu quả hơn. Làm tốt thì có thưởng, chưa tốt sẽ bị khiển trách hoặc bị phạt. Về phần thưởng và hình phạt cho nhân viên bảo vệ tại Nam Định thì sẽ có năm mức độ.
Mức độ tốt nhất là xuất sắc
Điểm đánh giá kết quả hoạt động bắt buộc phải đạt từ 90 điểm trở lên. Mức độ xuất sắc cần đạt được hai khía cạnh. Xuất sắc trong bài đánh giá, sau đó lọt vào top ba trong đánh giá kết quả hoạt động hàng năm; cấp thứ hai là có năng lực và điểm đánh giá bắt buộc từ 80 đến 89 điểm.
Mức năng lực cơ bản
Đánh giá thành tích yêu cầu từ 60 đến 79, đối với năng lực cơ bản, trong đánh giá thành tích hàng tháng, điểm từ 75 đến 79, cần trừ 5% lương thành tích, điểm từ 70 trở lên 74, bạn cần phải khấu trừ 15% lương hiệu suất của bạn, nếu điểm của bạn từ 65 đến 69, bạn cần phải khấu trừ 20% lương hiệu suất của bạn, nếu điểm cuối cùng của bạn từ 60 đến 64, bạn cần phải khấu trừ 100%. 25 trên 5. Ngoài ra, lãnh đạo trực tiếp bộ phận của nhân viên được đánh giá cũng cần trừ lương chức vụ tương ứng.
Mức không đủ năng lực
Điểm của mức này dưới 59 điểm thì không những phải trừ 100% lương thực hiện của người đó mà nếu để xảy ra tình trạng trong bốn tháng liên tục thì cần phải thay thế hoặc cách chức. Tất nhiên, lãnh đạo trực tiếp của bộ phận của người đó cũng cần được trừ vào lương công việc của anh ta.
Mức cuối cùng trong đánh giá kết quả hoạt động hàng năm, sẽ trực tiếp bị giảm hoặc giáng cấp.
Lời kết
Mỗi công ty có một phương pháp đánh giá riêng, nhưng đối với công ty bảo vệ ở tại Nam Định, số lượng nhân sự được đánh giá tương đối lớn, điều này khiến cho quá trình đánh giá đặc biệt phức tạp và mất nhiều thời gian. Bộ phận quản lý cần tiến hành kiểm tra và đề xuất dựa trên hiệu suất của nhân viên bảo vệ, nghĩa là, trước khi đánh giá hiệu quả hoạt động của toàn bộ công ty an ninh, cần có một đánh giá hiệu suất dự án nhỏ, chủ yếu có sự tham gia của nhân viên dự án và những người tham gia. Nhân sự là giám đốc dự án và các lãnh đạo có liên quan của phía khách hàng. Việc đánh giá hiệu quả hoạt động của dự án cần được thực hiện hàng tháng, sau đó những người có điểm số cao và ba người đứng đầu có thể tham gia đánh giá hiệu quả hoạt động hàng năm của công ty, để không chỉ có thể bao quát toàn diện từng thành viên trong nhóm an ninh, điều này còn có thể hơn cường độ cao đối với từng nhân viên an ninh, đồng thời cũng làm giảm bớt công việc tẻ nhạt của bộ phận hành chính của văn phòng công ty.
